TANTANGAN MUTU SDM

Dalam menghadapi perubahan-perubahan yang sangat cepat sebagaimana yang dikemukakan oleh Dave Ulrich (1997), MSDM dihadapkan pada 8 tantangan (Challenges) yaitu sebagai berikut :
(1)          Tantangan Globalisasi (Globalization)
(2)          Tantangan persaingan jaringan bisnis dan pelayanan SDM
(3)          Tantangan upaya menciptakan keuntungan melalui pertumbuhan dan  efisiensi biaya.
(4)          Tantangan Konsentarasi ke Kapabilitas
(5)          Tantangan perubahan, perubahan,  dan beberapa perubahan.
(6)         Tantangan Teknologi  (Technology).
(7)         Tantangan Ketahanan, Daya Tarik, Pengukuran, dan kompetensi serta  intelektual kapital.
(8)         Tantangan perubahan bukan transformasi.

Dalam menghadapi tantang tersebut Dave Ulrich (1997), mengemukakan bahwa agar sumber daya manusia mencapai keunggulan (Champion), maka manajemen-manajemen yang harus dipertimbangkan adalah sebagai berikut :

Manajemen Strategi sumber daya manusia (Management Of Human Resource)
merupakan suatu kegiatan yang berkaitan dengan pengambilan keputusan dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengawasan terhadap seluruh fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan sumber daya manusia (Procurement), pengembangan sumber daya manusia (Development), pemberian kompensasi (Compensation), pemeliharaan (Maintenance), integrasi (Integration) dan pemutusan hubungan kerja (Separation).
Management of human resources merupakan suatu strategi partner yang mempunyai kegiatan atau aktivitas strategi bisnis dan meluruskan sumber daya manusia dalam melakukan diagnosis pada suatu organisasi/lembaga/intitusi.
Peranan dan strategi SDM berfokus pada kesatuan strategi SDM dan kegiatannya dengan strategi bisnis dalam perannya, profesional SDM bekerja untuk menjadi parter dalam strategi, membantu untuk memastikan strategi bisnis.

Manajemen infrastruktur organisasi (Management Of Firm Infrastructure)
merupakan suatu kegiatan untuk membangun infrastruktur yang efisien dalam sumber daya manusia, dengan menggunakan keahlian administrasi untuk merekayasa ulang proses organisasi dan bagian pelayanan.
Menciptakan infrastruktur telah menjadi peranan dari SDM tradisional, yang membutuhkan design dan pengantaran yang efektif dari proses SDM untuk staffing, training, appraising, rewarding, promoting, dan lain-lain yang bersangkutan dengan arus manajemen karyawan dalam organisasi.

Manajemen Kontribusi pegawai/ karyawan (Managemant Of Employee Contribution)
yaitu meningkatkan kemampuan dan komitmen pegawai serta mendengarkan dan merespon keluhan pegawai dalam menyediakan sumber daya pegawai/ karyawan sehingga tercapai tujuan organisasi.
Peranan dari kontribusi karyawan untuk profesional SDM mengarahkan kembali keterlibatan mereka dalam problem sehari-hari, perhatian dan kebutuhan dari karyawan. Dalam organisasi/lembaga/intitusi, dimana modal intelektual menjadi sumber yang kritis untuk nilai organisasi/lembaga/intitusi, para profesional harus dapat lebih aktif dan agresif dalam membangun modal tersebut.
Tujuan dari manajemen kontribusi karyawan adalah peningkatan komitmen dan kompetensi dari karyawan. Sedangkan perubahan dari peranan ini adalah membuat karyawan menjadi pemenang. Dan aktivitas utamanya adalah mendengar, merespon, dan menemukan cara untuk memenuhi karyawan dengan sumber-sumber yang dapat memenuhi perubahan permintaan karyawan.

Manajemen transformasi dan perubahan (Management Of Transformation And Change) 
yaitu bagaimana menciptakan suatu organisasi baru kembali dan agen perubahan sehingga mampu melakukan perubahan dan mentranspormasi managing dan kemampuan (capability) untuk mengikuti setiap perubahan.
Peranan Manajemen transformasi dan perubahan adalah penambahan nilai dan organisasi/lembaga/intitusi untuk memanage tranformasi dan perubahan. Transformasi berarti perubahan budaya secara mendasar dalam organisasi/lembaga/intitusi/perusahaan, para profesional memanage perubahan menjadi cultural guardians and cultural catalystis. Perubahan berarti kemampuan organisasi/lembaga/intitusi untuk meningkatkan desain dan implementasi dari inisiatif dan menurunkan waktu perputaran dalam semua aktivitas organisasi/lembaga/intitusi, profesional SDM membantu untuk mengidentifikasi dan implementasi proses untuk berubah.
Tujuan dari manajemen transformasi dan perubahan adalah kapasitas untuk berubah, sedangkan perubahannya adalah agen perubahan dengan identifikasi dan pembatasan masalah, membangun kepercayaan, penyelesaian masalah, dan merancang dan sampai kepada pelaksanaan seluruh perencanaan tersebut.

Kondisi Sosial (Social Condition) Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi di dalam meningkatkan kinerja seorang pegawai (SDM Indonesia berkualitas) dan salah satunya adalah kondisi sosial. Kondisi sosial di sini yaitu kondisi soaial lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja ini meliputi empat faktor utama, yaitu organisasi formal, organisasi informal, pemimpin (leaders or supervisors) dan serikat pekerja (Union).
Organisasi formal, menurut pendapat Sutermeister (1976:21) merupakan hubungan logis yang diatur secara formal dengan ketentuan organisasi. Organisasi ini mempunyai pengaruh vital terhadap kondisi sosial pekerjaan yang pada gilirannya sangat mempengaruhi motivasi kerja. Faktor utama organisasi formal yang sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah struktur organisasi, iklim kepemimpinan, efisiensi organisasi, kebijakan personalia, dan komunikasi. Struktur organisasi merupakan gambaran resmi tentang bidang pekerjaan serta lingkup kewenangan dan pengawasan seorang personil dalam hubungannya dengan personil lainnya. Iklim kerja kepemimpinan merupakan hembusan iklim kerja dari pimpinan tertinggi yang sangat berpengaruh terhadap seluruh organisasi termasuk partisipasi. Efisiensi organisasi berkaitan antara lain dengan pembayaran balas jasa yang memadai (respective wages). Kebijakan personalia, meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, pengenalan terhadap pekerjaan, standar kerja dan pelatihan, tingkat gaji dan upah, evaluasi kinerja, insentif dan promosi. Komunikasi berkaitan dengan kegiatan pengembangan saling pengertian untuk mencapai hubungan yang hangat antar personil melalui komunikasi dua arah.
Organisasi informal adalah hasil keseluruhan hubungan pribadi yang terjalin antara individu-individu maupun antara kelompok-kelompok manusia. (Chester I. Bernard dalam Yayat Hayati, 2002:17). Menurut pendapat Chester I. Barnard dalam Hall (1982:47), organisasi informal mempunyai pengaruh dan fungsi yang sangat penting terhadap organisasi formal. Organisasi informal, menurut pendapatnya, dapat membentuk dan menggoyahkan bahkan menghancurkan organisasi formal. Oleh karena itu setiap pimpinan organisasi formal perlu menjaga perkembangan organisasi informal sedemikian rupa sehingga dapat menopang perkembangan organisasi formal.
Faktor lain yang mempengaruhi kondisi kerja organisasi adalah pimpinan organisasi dalam mengatur, menanggapi dan memanipulasi unsur-unsur organisasi. Sehubungan dengan itu, menurut pendapat Sutermeister (1976:74), pimpinan dituntut memiliki karakter ideal dalam “integrity, ambition, drive, loyalty, and judgement”. Sejalan dengan pendapat ini, lebih jauh, Zeithaml (2000:4) mengemukakan empat karakteristik keunggulan yang perlu dimiliki oleh pemimpin lembaga yang menyediakan jasa, yaitu “(1) service vision, (2) high standard, (3) in-the-field leadership style, (4) personal integrity”. Service vision, artinya bahwa jasa yang berkeunggulan dipandang sebagai strategi laba. High standard diartikan sebagai upaya berkelanjutan untuk meningkatkan keunggulan dan keistimewaan produk yang merupakan pembeda dari produk yang lain. In-the-field leadership style, diartikan bahwa pemimpin memimpin tidak hanya dari meja kerja tetapi mengenali pelaksanaan kerja, melalui observasi, pendengaran, pengajuan pertanyaan, dan cara-cara lain untuk mengembangkan komunikasi dua arah. Personal integrity, dimaksudkan bahwa pemimpin “ place a premium on being fair, consistent, and truthful, and as a result earn the trust of associater”. Artinya, bahwa pemimpin organisasi mengutamakan keadilan, keajegan, dan kebenaran, sehingga membentuk kepercayaan pihak-pihak yang terkait.

0 komentar:

Memuat...
Loading...
Check Google Page Rank